权威的限制
纵览组织和管理实践的文献著述，可以发现，它们的观点多是认为权威是一个绝对的概念，而非相对的概念。这些著述很少提到控制是一种选择性适应结果，在组织关系中会出现受到依赖性及程度的影响这一情况，这个看似细小的疏漏带来的却是十分严重的后果。现在美国企业的人力资源管理面临着大量棘手的问题，而大多数问题都可以直接归咎于“权威是绝对的”这一错误假设。所以可以预见，由这一假设衍生出的控制方法自然也是错误的。
作为一种控制方式，权威的有效性首先取决于是否拥有惩罚的权限。经典组织理论主要是依据军队和教会这两大模型建立起来的，所以它的强制性色彩十分明显。在军队里，权威由军事法庭执行，最严厉的惩罚高至死刑。在教会，成员被逐出会是最严厉的责罚，因为对他们而言，放逐就是精神上的死刑。
半个世纪之前，企业管理也用了一种惩罚的方式来固化权威，那就是解雇。除此之外，企业还会加上其他惩罚，比如“黄犬契约”（员工入职之前，雇主与其签订的不得加入工会条约）以及“员工黑名单”（员工表现不好，就会被列入黑名单）。但是现在的情况却大不相同了。20世纪30年代颁布的社会法案、失业补偿条例，数十年来各地开展劳资谈判争取到的不得随意解雇员工的限制，以及公民社会流动性的增加，都让解雇这项惩罚不像过去那样谈虎色变。作为一项强化权威的方式，它现在的惩罚力度显然不及逐出教会和军事裁决。